Consultoria Interna e o novo perfil que surge na área de RH

O modelo de consultoria interna permite a área de RH uma atuação de apoio à gestão, melhorando a comunicação entre gestores e área de RH, atendendo melhor as demandas e indo ao encontro das necessidades dos clientes internos, permitindo atuar de forma alinhada com as estratégias da empresa.
Este modelo, entretanto, exige um repensar sobre o perfil dos profissionais de RH, cuja exigência passa a ser de um especialista em todos os processos de RH e não somente um profissional com foco específico em algum subsistema (MANCIA apud BITENCOURT,2004).

O profissional de Recursos Humanos e seu perfil foram se modificando com o tempo, recebendo os impactos das mudanças sociais, econômicas e tecnológicas nos últimos anos. A área de Recursos Humanos das empresas já viu ênfases em Desenvolvimento, Remuneração, Tecnologia da Informação, Comunicações, Clima, Competências e muitas outras e atravessou momentos dramáticos de Reengenharia, Downsizing e Terceirização.
 
Tendo essas inúmeras competências para atender as necessidades do presente, a pergunta que nos devemos fazer: Como será o perfil do futuro?

A EVOLUÇÃO

A fase mais avançada da Gestão de Pessoal, onde o antigo chefe de pessoal dá lugar ao administrador de pessoal que para bem desempenhar sua função necessita ampliar seus conhecimentos em uma série de processos de conteúdo psicológico, sociológico, pedagógico, além de administrativo, caracterizando a Administração de Recursos Humanos, que passa a ocupar a maior parte das atividades do que no antigo departamento pessoal. É fundamental ter a visão estratégia, bem como a interligação do planejamento de recursos humanos alinhado às estratégias da organização.

A gestão estratégica de pessoas evolui de um modelo tradicional de atuação para um modelo estratégico de comprometimento.

O SIGNIFICADO DA GESTÃO DE PESSOAS

O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para administrar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo sua missão, valores, políticas e estratégias.

O desempenho esperado das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos que destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de como a empresa se organiza, a cultura e estrutura organizacional. Também os fatores externos, sua legislação trabalhista, agentes e órgãos que atuam nas relações de trabalho vão esclarecer os limites nos quais o modelo de gestão de pessoas poderá atuar.

PORQUÊ A MUDANÇA ESTRATÉGICA E A GESTÃO DE PESSOAS?

Nos ambientes organizacionais de hoje, terão mais probabilidade de sucesso as empresas que se mostrarem capazes de realizar a transformação de estratégias em ações, de enfrentar a incerteza e a ambiguidade e de atuar com visão global, perspectiva de longo prazo, capacidade de correr risco e gestão por missões.


Essas condições, essenciais para alcançar a excelência empresarial, exigem que a gestão de pessoas se desloque da posição tático-operacinal tradicional para um posicionamento estratégico, o que implica concepção de um modelo de gestão estratégica de pessoas.

ELIZENDA ORLICKAS (2004)